O posicionamento do Judiciário brasileiro sobre a Lei de Transparência Salarial tem variado, refletindo a complexidade e a sensibilidade do assunto. Como o tema ainda é muito recente, a jurisprudência ainda está em desenvolvimento, com decisões divergentes sobre a obrigatoriedade de as sociedades publicarem relatórios de igualdade salarial.
Algumas decisões judiciais têm concedido liminares que suspendem a obrigatoriedade da publicação desses relatórios. Nesses casos, os juízes acolhem os argumentos das sociedades de que a divulgação de informações salariais pode comprometer a confidencialidade de dados estratégicos, expor a empresa a riscos competitivos e criar conflitos internos. Essas decisões muitas vezes se baseiam no princípio da proporcionalidade, avaliando se a medida é adequada e necessária para alcançar o objetivo de igualdade de gênero. Por outro lado, outras decisões judiciais têm negado pedidos de suspensão, reforçando a importância da transparência salarial como um meio eficaz de combater a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho. Juízes que adotam essa postura geralmente destacam que o interesse público em promover a igualdade de oportunidades e reduzir a discriminação salarial deve prevalecer sobre as preocupações empresariais. Argumenta-se que a lei cumpre uma função social relevante, alinhada com os princípios constitucionais de igualdade e não discriminação.
Ainda não há jurisprudência consolidada no Superior Tribunal de Justiça (STJ) ou no Supremo Tribunal Federal (STF) sobre o tema, pois muitos dos casos ainda estão sendo discutidos em instâncias inferiores.
- A falta de uniformidade nas decisões reflete a natureza emergente e contestada da legislação, o que significa que a jurisprudência ainda está em formação. No entanto, algumas tendências podem ser observadas: Sociedades de grande porte tendem a obter liminares favoráveis, especialmente quando conseguem demonstrar potenciais danos econômicos ou riscos competitivos associados à divulgação de informações salariais.
- Tribunais regionais têm mostrado variações, com alguns juízes mais inclinados a proteger os direitos trabalhistas e outros mais preocupados com os impactos econômicos sobre as sociedades.
Impacto Efetivo – Os dados aparecem em um estudo da consultoria Mercer obtido pelo Valor: “Um ano depois da nova regra, o cenário indica pouca movimentação na equiparação salarial entre homens e mulheres. Apenas 16% das empresas têm uma política de paridade bem definida, 19% aguardam apuração do governo para tomar alguma iniciativa, 20% esperam posição do departamento jurídico e das lideranças para promover mudanças e 45% – menos da metade – sinalizam alguma ação: dizem ter feito uma “análise abrangente de remuneração e seguem identificando distorções”. A maioria (64%) das companhias admite diferenças salariais no quadro.” O levantamento foi realizado em abril com 149 organizações que empregam de 101 a mais de 50 mil funcionários, sendo 45% na faixa de 1.001 a cinco mil empregados, de setores como bens de consumo (15%), finanças (12%) e tecnologia (10%). https://valor.globo.com/carreira/noticia/2024/08/15/acoes-para-equidade-salarial-nas-empresas-tem-ritmo-lento.ghtml
Obrigação de publicação de relatório de transparência salarial. Entenda o contexto.
– As sociedades privadas com 100 ou mais empregados devem publicar semestralmente um relatório de transparência salarial e critérios remuneratórios.
O prazo para as empresas preencherem as informações requeridas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) no site do https://empregabrasil.mte.gov.br/“>Emprega Brasil para a elaboração do 2º Relatório de Transparência Salarial. O prazo se encerrou em 30 de agosto. O prazo estipulado para a publicação do segundo relatório é 30 de setembro.
O relatório deve incluir dados anônimos que permitam comparar salários, remunerações e a ocupação de cargos de chefia entre homens e mulheres, além de fornecer informações sobre possíveis desigualdades relacionadas a raça, etnia, nacionalidade e idade.
Se houver desigualdade salarial ou nos critérios de remuneração, a empresa deve apresentar e implementar um plano de ação com metas e prazos, garantindo a participação de sindicatos e representantes dos empregados.
O descumprimento resultará em multa administrativa de até 3% da folha de pagamento, limitada a 100 salários-mínimos. Sem prejuízos de multas e por discriminação e outras violações trabalhistas. Além, claro, o risco de reputacional que a sociedade estará exposta.
Em caso de discriminação salarial comprovada por sexo, raça, etnia, origem ou idade, o empregador deverá pagar as diferenças salariais e uma multa administrativa equivalente a dez vezes o novo salário mensal da pessoa discriminada. Em caso de reincidência, a multa será dobrada. Anteriormente, essa multa correspondia a um salário-mínimo regional, dobrado em caso de reincidência.9a
O pagamento da multa e das diferenças salariais não exclui o direito do (a) empregado (a) discriminado (a) de buscar indenização por danos morais. Podendo esse tema ser inclusive objeto de ações coletivas.